「テレワークハラスメント」という言葉をご存じですか？
相手が不快感を抱いたり、嫌がる行為をハラスメントと呼びますが、テレワークの中で行われるそうした行為について、最近はテレワークハラスメントと呼ばれています。
新型コロナウィルスの感染拡大に伴い、急激に広がったテレワークですが、もともとテレワーク制度が整っていなかった企業がいきなりテレワークを始めたことにより、このような問題が起こることも少なくないようです。
テレワークハラスメント、具体的にはどんな行為？
例えば、無意識に次のような行為を行っていませんか？
Web会議の背景を見てプライベートに立ち入る
カメラに映った相手の自宅の背景を見て、「●●さんは、■■が好きなの？」といった質問をしたり、偶然映り込んだご家族について聞いたりするなど、プライベートに立ち入るような発言は、控えた方が無難です。
質問した側は軽い気持ちでも、相手にとっては触れてほしくない話題であることもあります。
同僚や部下に、技術的な不明点について質問攻めにする
または新しいツールの使用を拒否する
テレワークでは、オフィス勤務では必要のなかった新しいITツールを使用する場面も多いでしょう。
新しい環境へすぐに適応できればよいのですが、そうでない場合は、詳しい人へ分からないことをひたすら聞きまくるという状況になりがちです。
聞かれた側はその対応に追われ、自分の仕事が後回しになりかねません。結果として業務の生産性が落ちることになります。
さらに問題なのは、「このソフトは分かりにくいから自分は使わない」と、使用そのものを拒否するケースです。
このような人がグループ内にいると、テレワーク制度全体がうまく機能しなくなってしまいます。
勤務実態を把握するため、長時間のWeb会議を頻繁に行う
社員の顔が見えないテレワークでは、いかに有効なコミュニケーションを取ることができるかが重要なポイントとなります。
そのためにも、Web会議は必要不可欠です。
しかし、「部下が何をやっているか分からないから」と、必要以上な頻度で長々とWeb会議を実施するのは、かえって非効率です。
会議のためにグループ全員が時間を確保しなければならず、「業務のための会議」ではなく「会議のための業務時間」になってしまいます。
最近はリモートワークに適したITツールも多く出回り、わざわざ顔を見なくても業務状況を把握できるようなコミュニケーション方法があるので、それらを積極的に活用するのもよいと思います。
Zoom飲み会を強要する
コロナ禍で一時期トレンドにもなった「Zoom飲み会」。Zoomによる仕事を超えたコミュニケーションは、感染リスクを抑えられ、いつでも気軽に実施できることもあり、ぜひ一度はチャレンジしてみてほしいと思います。
ただ、これも度を超すと逆効果。あまりに頻繁に行うと、次第に新鮮さも失われていきます。
また、リモートのお酒の席は、画面にメンバーが常に映っているため、途中退席しにくいという難点があります。
しかも帰宅する必要がないので、長時間かつ深酒になりがちです。
このような状況になるのが嫌で、「Zoom飲み会には参加したくない」という声も、最近はよく聞かれます。
テレワークハラスメントが起こる原因
では、なぜこのようなハラスメントが起こってしまうのでしょうか。
テレワークのルールが決まっていない
テレワークはまだ新しい働き方のため、会社勤務とは異なり、明確な規則やルールが存在しない企業も多いのが実情です。
そのため、個人の価値観によって、様々な行動パターンが生まれていきます。
結果として、自分の価値観と合わない人を批判したり、相手を自分に強制的に従わせようとする行為につながります。
部下や同僚に対する信頼感がうすい
部下や同僚が目の前に座っている社内と異なり、テレワークでは、各々が自宅で何をやっているのか把握することができません。
そのため「見えないところでサボっているのでは？」という疑いを生みやすくなります。
「会社にいる＝仕事をしている」という固定観念の強い企業ほど、テレワークになると社員の行動管理が厳しくなり、パソコンの前にいることを確かめようとする傾向にあります。
仕事とプライベートが混同してしまっている
テレワークは、自宅が仕事場になります。自宅ならではのリラックス感はどうしても生まれてしまうため、社員それぞれがオンとオフの切り替えを意識的に行う必要があります。
それは自分自身に対してだけではなく、同僚・部下・上司に対しても「会社にいる時と同じように接する意識の切り替え」が必要ですが、まさに「自宅にいるというリラックス感」からか、相手に対する節度はつい忘れがちです。
テレワークは、社員間の尊重の上に成り立つ制度です！
このような課題に対し、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。
細かな社内ルールを決める
個人の価値観に沿った行動により、相手を批判したり不信感を持たずに済むよう、グループ全体の共通認識を明確にした方がよいでしょう。
例えば
- ミーティングはどんな頻度で、どの程度の時間をかけて行うのか」
- ミーティング時はバーチャル背景を使うのか
バーチャル背景を使わない場合、業務時の望ましい環境をある程度定めるのか - 業務時の服装はどうするか
- 業務報告はどのように設定するか
などです。
評価の基準を明確にする
どんなにルールを定めても、テレワークを行う社員の行動すべてを把握し、管理することは困難です。
しかし、それは社内勤務でも同じことです（例えば、自席で仕事しているふりをして、実はこっそりネットサーフィンをするような人もいるかもしれません）。
テレワークでは「パソコンの前にいること」を評価するのではなく、業務の実績や成果によって評価することが、より重要になります。
その実績や成果を、どのように目に見える形で判断するかという仕組みづくりが、管理者には求められています。
「同じことを会社でやったらOKか」という基準で判断する
何気なくやっていることを「これは社内でも許されることか」と常に客観的に見る姿勢が、非常に重要です。
「企業として」というより、個人のモラルに頼らなければなりませんが、グループ内にこの視点を周知させるだけでも、何もしないよりは効果的です。
大原則として、離れていても相手を信じ、尊重する意識がなければ、テレワークは成功しません。
疑ったり締め付けたりすると、相手は不快感を抱き、それがハラスメントへつながっていきます。
そうではなく、社員のためにどうあるのが望ましいのか、全員が納得感を得られるような仕組みを整えていけるとよいですね。
